ازمور انفو24 اعداد:رشيد عوبدة
اهداء : للمقبلين على اجتياز مباراة مسلك أطر الادارة التربوية
على سبيل التقديم:
من الأكيد، أن التدبير قد ارتبط بالإنسان قديما منذ تواجده في المجتمع البشري؛ فقد كان ينهج في حياته العملية سلوكا تدبيريا قائما على التخطيط والتنظيم والتنسيق والقيادة والمراقبة، لكن بطريقة عفوية لا واعية (لاشعورية)، تنقصها المبادئ العلمية والتقنين الموضوعي. وقد تطورت اشكال التدبير بانتقال المجتمعات البشرية من مرحلة ما قبل المأسسة (حالة الطبيعة) الى مرحلة المجتمع الممأسس، الذي اتخذ من المؤسسات آلية لتنظيم نفسه، علما ان طرق التدبير تتطور بتطور المجتمع، فكلما انتقل هذا الاخير نحو العلمية كلما ارتقت اشكال التدبير فيه الى مرحلة التخطيط المعقلن، الذي غايته رصد العواقب قبل الإقدام على فعل شيء ما، والتفكير في الأمور بجدية وعقلانية.
و لأن المؤسسة التعليمية تعتبر مؤسسة اجتماعية فهي ايضا مفروض فيها ان تنهج نهجا تدبيرا يتماشى و التحول الذي تعرفه بقية التنظيمات و المؤسسات، لهذا انفتح تدبيرها على ما كل حديث سواء على مستوى الشأن التربوي او التدبير الاداري، هذا التدبير الاخير الذي انتقل من مرحلة التدبير الاداري المحض الذي يعتمد آلية تصريف المساطر الى التدبير القيادي المعتمد على الاشراك، الانصات، اخد المبادرة لحل المشكلات ، التنسيق، التواصل و التنشيط الفعال لمجالس المؤسسة وأدوار العاملين بها و مرتفقي المؤسسة من تلاميذ و شركاء . هذا التدبير يتصف بان له عدة مظاهر سيكولوجية و اخرى سوسيولوجية ، فما هي مظاهر التدبير السيكوسيوسيولوجية في عمل الادارة التربوية؟ وكيف يمكن للمدبر التربوي ان يقوم بأدوار التحفيز، القيادة والإشراف على الوجه المطلوب، مع استحضار الخصائص النمائية للطرف الآخر(إداري، أستاذ، تلميذ، شركاء المؤسسة..)، والاستجابة ،في نفس الوقت ، لحاجاته النفسية-الاجتماعية؟ والى اي حد يمكن له تدبير المؤسسة التعليمية تشاركيا وباعتماد سلطته كمدبر في نفس الوقت قاد على فض النزاعات و توحيد الرؤى وتحقيق النجاح المدرسي؟
المظاهر السيكولوجية للتدبير:
كخطوة أولية للبحث في المظاهر السيكولوجية للتدبير لابد من التوقف عند دلالات الجهاز المفاهيمي لهذا النوع من التدبير ، وخصوصا مفهومي : التحفيز والقيادة و باعتبارهما مفهومين لهما مرجعيتهما في حقل علم النفس .
التحفيز :
يمكن تعريف التحفيز بأنه إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات معينة. كما يمكن تعريفه على أنه تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلي من الجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة، على أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع بعض الاحتياجات عند الأفراد. أي أن الحوافز هي المثيرات التي تحرك الإنسان للاستجابة و القيام بسلوك معين لتحقيق هدف معين و مساعدة المؤسسة على انجاز أداء معين. أما الدوافع فهي الرغبات و الحاجات التي تسير و توجه السلوك الإنساني نحو أهداف معينة. بمعنى ان طرق التحفيز هي التي تخلق الدافعية للانجاز.
ان المدير بصفته قائدا تربويا مدعو الى وضع استراتيجية لتحفيز العاملين معه و خلق دافعية لديهم لبذل مزيد من الجهد في تحقيق أهداف مشروع المؤسسة، و الانخراط في تفعيل الحياة المدرسية و المساهمة في التدبير الاداري و التربوي والمالي للمؤسسة ، كما انه مدعو ايضا لتحفيز تلاميذ المؤسسة لاستثارة رغبتهم في التحصيل الدراسي الايجابي و الانضباط الذاتي للنظام الداخلي للمؤسسة بالشكل الذي يسمح بتوفير اجواء ملائمة لقيام الاساتذة بدورهم التعليمي و التربوي، كما ان على المدير ان يبدع اليات للتحفيز موجهة لشركاء المؤسسة لحملهم على مساعدة المؤسسة وتوفير موارد مادية ومعنوية من شأنها المساهمة في النهوض بالمؤسسة وبتحسين آدائها و تجويد شروط الاستقبال فيها…
أشكال التحفيز:
مثلما يتفاوت الناس تتفاوت اشكال تحفيزهم، لهذا نجد ان هناك عدة أشكال للتحفيز :
الحوافز المادية :
أخذ مجهود الاستاذ بعين الاعتبار أُناء تنقيطه للترشح للترقية؛
الدعوة الى اعتبار انخراط التلميذ في الحياة المدرسية واجهة للانخراط في الانشطة الاشعاعية المحلية ، الجهوية و الوطنية و الدولية باسم المؤسسة؛
المساهمة في تكوين شركاء المؤسسة في اليات التدبير ،و اعطائهم دروسا في محو الامية مقابل ما يقدمونه للمؤسسة من خدمات.
الحوافز الرمزية:
التنويه بالأستاذ المنخرط في عمل المؤسسة الموازي في المحافل و امام الرؤساء المباشرين و المرؤوسين (مدير اقليمي، رؤساء المصالح، مفتشين، اساتذة ،…)؛
الاحتفال بالتلميذ القدوة لتحفيز التلاميذ على مزيد من الانضباط و العمل؛
تقديم شواهد تقديرية لكل من ساهم في تحسين العمل بالوسط المدرسي؛
الحوافز الفردية:
كالحوافز الذي تقدم لكل فرد بعينه؛
الحوافز الجماعية:
هي التي تقدم للجماعة مادامت أهداف المؤسسة رهينة في تحقيقها بجهود المجموعة، ومدى تعاونهم، والحوافز الجماعية لها تأثيرها بالمقارنة مع الحوافز الفردية ولا تعني الحوافز الجماعية منح نصيب موحد لكل فرد في المجموعة بل وفق ما يقدم كل فرد ضمن مجموعته.
أهداف التحفيز:
اشباع احتياجات العاملين بالمؤسسة و التلاميذ و الشركاء؛
السماح لهم ايضا بإبراز مواهبهم وتنمية ميولاتهم؛
تعزيز شعورهم بان فضاء المؤسسة هو فضاء جماعي/مشترك و ليس ملكية خاصة لأحد؛
تحسين صورة المؤسسة التعليمية داخل المجتمع؛
تقليل الهدر المدرسي والتشجيع على التمدرس و رفع مستوى الاداء التربوي للمؤسسة.
القيادة
اذا كان المدير يستمد سلطته من قرار التعيين والمنصب فان القائد التربوي يستمد مشروعيته اضافة الى ذلك من الجماعة التي يمارس عليها فعل القيادة، هكذا لم تعد القيادة تعرف بأنها النشاط الذي يمارسه الإداري في مجال اتخاذ وإصدار القرار وإصدار الأوامر والإشراف الإداري على الآخرين باستخدام السلطة الرسمية، بل ان القيادة اصبحت تعرف بانها عملية إلهام الأفراد ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق النتائج المرجوة. وتتعلق بتوجيه الأفراد للتحرك في الاتجاه السليم، والحصول على التزامهم، وتحفيزهم لتحقيق اشعاع المؤسسة.
القيادة المطلوبة في المؤسسة التعليمية :
تتعدد أشكال القيادة في المؤسسة التعليمية ما بين قيادة فوضوية غير آبهة بمجريات التدبير ولا باحتياجات اعضاء المجتمع المدرسي، إنها قيادة غير مسؤولة ومساهمة في تفكك الجماعة، وقيادة أوتوقراطية/تسلطية لم تعد المؤسسات التعليمية الحديثة بحاجة اليها ، لأنها لا تؤمن بالتدبير التشاركي وتحتكر كل السلط في يدها و لعل التشريعات الحالية ساهمت الى حد كبير في اندثارها من المؤسسات التعليمية (مجالس المؤسسة)، وقيادة ديمقراطية وهذه القيادة هي المطلوية في مؤسساتنا التعليمية لأنها قيادة تعطي لأعضاء المجتمع المدرسي ( اساتذة، تلاميذ، متدخلون وشركاء…) حق المشاركة في وضع الأهداف، والتخطيط، والتنفيذ، والتقويم. وترتكز هذه القيادة ايضا مرتكزات أساسية وهي: العلاقات الإنسانية، والمشاركة، وتفويض السلطة، وتتسم بالإحترام المتبادل بين القائد والمرؤوسين.
ما معنى ان يكون مدير المؤسسة التعليمية قياديا ؟
ان يكون المدير قياديا معناه ان يؤدي الوظائف التالية :
التخطيط: باشراك العاملين معه عبر مجالس المؤسسة؛
المسؤولية عن التنفيذ : اي ان يتحمل المدير / القائد مسؤولية تنفيذه للقرارات و أن يحمي جماعته؛
توزيع الأدوار وتنظيم العلاقات: فالمدير/القائد لا ينبغي ان يكون منفردا بقراراته بل عليه ان يوزع المهام و يسهر على ان تكون العلاقات التي تربط جميع اعضاء المجتمع المدرسي علاقات انسانية ما استطاع الى ذلك سبيلا، حتى يتم ربح الوقت و اختصار الجهد.
المتابعة والتقييم والتحفيز والعقوبات : وهي تدخل ضمن مهامه المحددة قانونيا
المبادرة والابتكار : وهذه الصفة لا ينبغي ان تكون خاصا بالقائد بل حتى بالعاملين معه؛
تعميق الشعور بالعضوية في الجماعة: حتى يضمن انخراط الجميع؛
قدوة و نموذج للعاملين في الداخل وممثل لهم في الخارج: فالدعوة الى الانضباط في العمل و التفاني فيه تتم عبر الممارسة لا بالتبجح بذلك لفظيا؛
القائد كسلطة وكوسيط لحل التناقضات: على القائد ان يكون قائدا على فض النزاعات و تدبير الاختلافات في جو من الديمقراطية البعيد عن التشنج و التعصب.
مداخل التدبير السيكولوجي:
ان القائد التربوي اثناء تدبيره للمؤسسة التعليمية مطالب بالانفتاح على مجمل خلاصات الدراسات النفسية التي تناولت : الشخصية و انماطها، المراهقة و كيفية التعامل معها، مراحل النمو النفسي ، المعرفي والاجتماعي و الاكتساب.
فعرفة انماط الشخصية ( النمط المتفرد، النمط التحليلي، النمط التعبيري و النمط الودي/ المرح…) تسمح بموضعة أصحابها و تعرف بطرق التواصل الناجعة معهم، كما تمكن من التكيف ونسج علاقات اجتماعية ايجابية معهم. كما هو حال شخصيات الاساتذة و العاملين بالمؤسسة من اطر ادارية و مستخدمين اضافة الى شركاء … فالمدبر التربوي بإمكانه التخطيط لأليات التعامل معهم بناء على تسلحه العلمي والموضوعي بسمات كل شخصية. دون اغفال ضرورة الاطلاح على سيكولوجية الاجتماعات والتواصل…
كما ادارته للمؤسسة تفرض عليه الانفتاح على سيكولوجيا الطفولة ان كانت المؤسسة ابتدائية و سيكولوجيا المراهقة في حال كانت المؤسسة اعدادية او تأهيلية، فهذا الامر بإمكانه تزويده بسبل التعامل مع الفئة المستفيدة من خدمات المؤسسة، و تفهم التغيرات النفسية و الفيزيولوجية و الاجتماعية و العقلية و المعرفية التي تلحق بالمراهق عموما، الامر الذي يسمح ببرمجة لقاءات تناسب الفئة النفسية و العمرية لتحسيس المتعلمين ببعض المخاطر و شد اهتمامهم الى ما يؤسس شخصياتهم بإيجابية اكثر.
المظاهر السوسيولوجية للتدبير:
بالموازاة مع التدبير السيكولوجي للمؤسسة التعليمية هناك تجليات اخرى للتدبير السوسيولوجي للمؤسسة نستحضرها لحظة التطرق للاطر المفهومية التالية : مفهوم السلطة، ومفهوم الاشراف في شقه الاداري، و تدبير النزاعات و دينامية الجماعات و الية التدبير التشاركي… و التي من خلالها يمكن رصد بعض مظاهر التدبير السوسيولوجي .
السلطة :
تختلف مجالات توظيف هذا المفهوم، اذ يستعمل بكثافة و في مختلف المجالات : السلطة السياسية، السلطة الدينية، السلطة القانونية … الا ان توظيف المفهوم هنا قرين بالشق الاداري، فالسلطة الادارية ،اذن، هي الحق المكتسب الذي تمنحه الوظيفة لشاغلها، وهي اشتقاق من المسؤولية الإدارية ، فالمدبر التربوي يمتلك سلطة كفلها له القانون، و كفل لمن رأى في الافراط في استعمالها شططا و تجاوزا حق التقاضي.
فالحديث عن السلطة التي يمتلكها المدبر التربوي يبدو أنها تتقابل مع سمات القائد التربوي الذي يتصف بقدرة على التأثير في نفوس الآخرين لكسب ثقتهم واعترافهم الطوعي بوجوده وتحقيق الأهداف التي يحددها ونظرا لمساهمته بإشباع حاجاتهم وتحقيق رغباتهم.، الا ان المدبر التربوي مطالب قانونيا بتامين سلوكه الاداري في حالة فقدانه لزمام القيادة، فليس كل مدبر قيادي بالضرورة. كما ان وجود مقاومة للتغيير تقتضي لجوء المدبر التربوي لأسلوب السلطة لفرض التغيير ( تغيبات الاساتذة، تغيبات التلاميذ، العنف داخل المؤسسة…).
مصادر السلطة:
سلطة القانون أو الشرعية؛
سلطة الخبرة؛
سلطة المرجع؛
سلطة الإجبار أو الإكراه؛
سلطة المكافأة.
الاشراف:
المقصود هنا بالإشراف التربوي هو جميع الجهود المنظمة التي يبذلها المدبر التربوي لقيادة الاساتذة والاداريين من اجل تحسين آدائهم المهني. انه تلك النشاطات التربوية المنظمة والمستمرة، التي يقوم بها مديرو المدارس بغية تحسين مهارات الاساتذة وتطويرها، مما يؤدي إلى تحقيق أهداف العملية التعليمية التعلمية
النشاطات التربوية المنظمة التعاونية المستمرة، التي يقوم بها المشرفون التربويون ومديرو المدارس والأقران والمعلمون أنفسهم بغية تحسين مهارات المعلمين التعليمية وتطويرها، مما يؤدي إلى تحقيق أهداف العملية التعليمية التعلمية. والإشراف التربوي المعاصر يتميز بكونه :
يقوم على التفكير والعمل الجماعي لذلك التعامل فيه أفقي .
اشمل من التفتيش حيث انه يغطي جميع جوانب العملية التعليمية ( المدرس، المنهج، البيئة المدرسية ….)
الجهود المبذولة فيه تقييمية وتطويرية .
الإشراف التربوي بمفهومه الحديث الذي تبلور بشكل كبير نتيجة لظهور الإدارة العلمية في أوائل القرن العشرين على يد فريدريك تايلور ، وظهور حركة العلاقات الإنسانية في محيط العمل هو عملية إنسانية ، قيادية ، شاملة ، ديمقراطية ،مرنة وفنية.
ومن أهم وأبرز الأساليب الإشراقية التي يمكن للمدبر التربوي القيام بها:
الزيارات الصفية: أنواعها
الزيارة المفاجئة
الزيارة المرسومة أو المتفق عليها أو المخطط لها
الزيارة المطلوبة أو القائمة على الدعوة
المداولات الإشرافية:
تبادل الزيارات بين المعلمين:
الدروس التطبيقية:
المشغل التربوي (الورشة التربوية):
تدبير النزاعات :
النزاعات والخلافات أمر طبيعي وملازم للحياة وتحدث بصفة دائمة بين الأشخاص؛ حيث يختلف الناس مثلاً في مكان العمل حول العديد من الأشياء مثل السياسات والقرارات والأفكار والاستراتيجيات. لذا من الطبيعي أن تشهد تتخلل علاقات بعض اعضاء المجتمع المدرسي حالة من التوتر المفضي لاختلافات بين الأعضاء ..
فالخلافات ليست بالأمر السيء على الدوام لأن تحديد الخلاف وفضه غالباً ما يؤدي إلى إحداث تغيرات إيجابية وزيادة الإنتاجية واتخاذ قرارات أفضل وإشاعة روح التجديد والتآلف والتعاضد بين أفراد الفريق. بالمقابل نجد أن تفاقم النزاعات وعدم حلها يؤدي إلى إضعاف الإنتاجية وانهيار الروح المعنوية وبالتالي الفشل. لذا يجب على كل قائد إدراك كيفية التعامل مع الخلافات بصورة إيجابية وفعالة.
أنواع النزاعات
الخلاف بين الشخصيات الجدلية؛
سوء الفهم؛
المشاكل؛
أساليب القيادة؛
القيادة السلبية.
طرق فض النزاعات
يجب على القائد عدم ترك الخلاف يتطور بين أعضاء مجموعته إلى درجة أن يرفضوا التحدث أو العمل مع بعضهم أو عدم مناداتهم لبعض بالأسماء أو أسوأ من ذلك. ويجب على القائد تذكير أفراده بأنهم غير مطالبين بحب بعضهم، بل عليهم وضع خلافاتهم الشخصية جانباً والتركيز في العمل وتحقيق أهدافه. وفي حالة تعذر حل المشكلة، هنالك العديد من الطرق والأساليب التي يمكن إتباعها:
التعاون لحلها؛
تطييب الخواطر؛
مواجهتها بقوة وحزم؛
التسوية؛
التجاهل…
ان الحديث عن تدبير النزاعات ليس معناه تدبير نزاعات ما بين الاساتذة و الذي تكون بعض اسبابه هي:
النزاع حول جداول الحصص؛
النزاع حول عدد المستويات وعدد التلاميذ؛
النزاع حول التجهيزات وقاعات الدرس؛
النزاع حول التمثيلية وحضور المجالس المؤسسة
النزاع حول اسلوب تدبير المخالفات المهنية للموظفين..
بل ان النزاع قد يكون بين المدرسين والمتعلمين بالمؤسسات التعليمية بسبب:
أ. لا ديموقراطية ولا نزاهة التنقيط
ب. التمييز بين المتمدرسين ذكور / ذكور، اناث / اناث، اناث / ذكور… ج. نزاعات بسبب بعض القضايا العاطفية
د. نزاعات عدم الانضباط للقوانين المعمول بها بالمؤسسات التعليمية
كما قد يكون نزاعا بين :
بعض اطر الادارة
بعض اطر التدريس
بعض المتمدرسين فيما بينهم
و على المدبر التربوي ان يجد صياغات تربوية و قانونية و معايير اخلاقية لفض هذه النزاعات مع ترجيح التدبير السلمي لها بتاسيس لجنة الحكماء لفض نزاعات الاطر العاملة معه و خلايا الانصات لفض نزاعات المتعلمين او ابتكار صيغ اخرى لتدبير النزاعات الممكنة داخل المؤسسة .
مظاهر سوسيولوجية اخرى للتدبير :
هناك مظاهر اخرى للتدبير تظهر البعد السوسيولوجي فيه كاهتمام المدير بدينامية الجماعة و تعرف اليات التعامل معها ، و التدبير التشاركي عبر تفعيل حقيقي لمجالس المؤسسة …
خاتمة :
تتعدد مظاهر التدبير ما بين التدبيرين السيكولوجي و السوسيولوجي ، و يعتبر الفصل بين المظهرين فصلا منهجيا لا غير فهما متداخلان ، بحكم البنية المركبة للتدبير ، و المدير هو المؤهل لاتخاذ القرارات التي من شأنها تطوير المؤسسة و تحسين خدماتها و رعاية مرتفقيها و العاملين فيها بوصفه قائدا تربويا .
من إعداد : رشيد عوبدة
إطار إداري متدرب
المصدر : https://azemmourinfo24.com/?p=23481
